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座談会 @リモートワークを神話にしない実践者勉強会

2017年11月17日、Forkwell 主催イベント「リモートワークを神話にしない実践者勉強会」を開催しました(会場提供:スマートキャンプ株式会社)。

サイボウズ、リンカーズ、スマートキャンプ、grooves(Forkwell 運営企業)各社が、具体的なリモートワーク事例を公開するとともに、柔軟な働き方について登壇者同士の意見交換などを行いました。

このレポートでは、各企業に所属するエンジニアの方々による LT後の、座談会の模様をお届けいたします。

forkwell.hatenadiary.jp

登壇者

  • スマートキャンプ株式会社 リードエンジニア 郷田 祥史 氏
  • リンカーズ株式会社 エンジニア 川口 隆司 氏
  • サイボウズ株式会社 エンジニアリングマネージャー 柴田 一帆 氏
  • 株式会社grooves Forkwell事業部長 赤川 朗 (ファシリテーター)

(以下、敬称略)

各社の持つリモートワークの心得、アウトプットの評価方法とは?

赤川:
まず皆さまに、各社の発表(LT)を聞いた感想をおうかがいしてもよいでしょうか?

郷田:
スマートキャンプではリモートワークが導入されたばかりのため、今後を考えながら他社さんの事例を聞いていました。起こりうる課題を先にイメージできて、勉強になりました。

赤川:
ありがとうございます。川口さんいかがでしたか?

川口:
他社さんはやはり色々な取り組みをしていて刺激になりました。リンカーズもスマートキャンプさんの「働き方会議」とか取り入れてみようかなと思いました。

赤川:
他社さんの事例を参考に、自社に取り入れていけるのは良さそうですね。

柴田:
お2人の話を聞いて、共感するところが多いなと感じました。サイボウズでは「チームワークあふれる社会を創る」という企業理念を実現するために柔軟な働き方に取り組んでいて、そういった成果のためという位置付けも共通している印象でした。

赤川:
お三方の会社で、メンバー同士でコラボレーションする上で気を付けていることはありますか?マインド面でもツールでも、掘り下げておうかがいしたいです。

郷田:
マインド面でいうと、あくまで「生産性を向上させるための取り組み」の1つであるということを、常に共通認識として持っておくということを重視しています。
スマートキャンプのリモートワーク制度に関しては、新入社員の方であっても対象としています。その代わり、リモートワークをした翌日にでも、何が良かったか・良くなかったかをしっかりヒアリングして、素早く PDCA を回して高い生産性につなげることは常に意識してやっています。

赤川:
リモートワーク中のアウトプットについて、実際にリモートワークして良かったのかどうか、生産性が高かったのかどうかって、評価するのは非常に難しいことですよね。川口さんは、何か工夫されてることはありますか?

川口:
リンカーズでは「成果を出すことが第一」と考えています。ただ、成果をどう図るかは非常に難しいですよね。たくさんコードが書けることなのか、どれだけ事業に貢献したかどうかなのか…これは永遠の課題だと思います。
エンジニア同士であれば、誰がどのぐらい仕事できるか感覚でわかるけど、エンジニア外からの評価が妥当かどうかは、難しいところですよね。我々が大変苦労しているところですね。

赤川:
苦労しますよね…柴田さんはいかがですか?

柴田:
だいたい皆さんと同じです(笑)。
アウトプットが出ているのかどうか、またやるべきことができているかどうかは、デイリーミーティングや、定期的なマネージャーとの面談で話し合う時間を設けています。また、どのように評価するかという点では、「市場価値」を軸にしています。

赤川:
サイボウズさんでは、「実際転職活動してみなよ」というやり取りがあるとは聞いたことがあります。

柴田:
はい。転職サービスに登録してみて、もらったオファーをもとに「お給料いくらが良いです」というコミュニケーションを社内でしてみよう、という取り組みがあります。でも、それもまだまだ始めたばかりですし難しいところはあります。

郷田:
評価について、まだ試している段階ですが、スマートキャンプでは「経済効果」の方に舵を切ろうとしています。開発サイドが経済効果の指標も持っているので、どれだけ少ない工数でどれだけお金を稼げるか、というところを1つの評価基準にしようとしています。リモートワークをやった/やってない関係なく、どれだけ成果を出しているかを定量的に出そうとしています。

開発側チームの一人ひとりが KPI を持つことで、ビジネスサイドとどれだけ壁を薄くできるかという施策に取り組んでいて、それが結果的にリモートワークでの取り組みの評価に結びつく、という感じです。

赤川:
目標を設けた上で、それに対する適切な評価ができる制度をしっかり設計できていれば、リモートワークの如何に関わらずふりかえりができる、ということなのですね。

川口:
チーム内のコラボレーションについてはツールが話題に上がることが多いかと思うのですが、我々はそこではないかな…と思っていて、各自が「情報の整理ができるかどうか」に焦点をあてています。

例えば、情報を伝達する際に「わかっていないことが悪い」と思っている人は多くて、わかっているふりをして伝えてしまうことがままあります。が、それは良くないので、伝達するときに「わかっていること」と「わかっていないこと」を切り分けて、きちんと伝えた方が良いと考えています。

さらに掘り下げると、「わかっていること」であっても、それは裏をとった「事実」なのか、それとも「推測」なのか、「勘」なのか…と様々です。勘(直感)については経験を積むことでしか精度が上がらないので、若手がそれを伝えてきたら基本疑ってかかるし、経験者の場合は合っているんじゃないかという前提で受け止める。こういった情報の切り分けを各自が意識することは、非常に大事だと思っています。

赤川:
発信する情報の精度は一人ひとり違いますもんね。相手の成熟度に合わせてこちら側がコミュニケーションしていく、というのは大事なことですね。

柴田:
そのあたりの観点ですと、サイボウズではリモートワークしているかどうかに関わらず、自立的に活動できること、オンラインできちんとコミュニケーションが取れることは、全社員に求められます。
働く上で「自立」「多様性」「公明正大」3つの軸を大切にしていて、自身がどうありたいか・どうすべきかを考えられる、人それぞれという多様な個性を認められる、嘘をつかず正直にコミュニケーションする、というのを重視していますね。

川口:
リンカーズでは、チームでやっている以上、嘘は必ず存在すると考えています。
人間って誰でも、自分が悪く思われないように悪意なく嘘をついてしまうことってありますよね。単純に人を悪者として疑ってしまうような性悪説ではなくて、「うっかり嘘をつく」みたいなコミュニケーションがある前提で、お互い信頼しあっていこう、という姿勢です。

赤川:
ある意味、人間の弱さを受け入れた上でのコミュニケーションということですね。興味深いです。

採用時は「リモートワークできるかどうか」も重要な指標に

赤川:
過去に、リモートワークを実践する中で問題が起きた、あるいはそれを解決した、といったご経験があれば、具体的に教えてください。

川口:
先日 VPN を導入して、当初は非常につながりづらかったのですが、そんなときに運悪くまつもと(ゆきひろ)さんとの Skype での打ち合わせが入っていたんですね。こちらの声が全然聞こえなかったらしく、一言「つらいです」と言われてしまったことがありました(笑)。

赤川:
オンラインでコミュニケーションする際、情報の流通がきちんとできているかどうかは非常に重要ですよね。サイボウズさんはどうですか?

柴田:
セキュリティ面の問題解決に関してですが、リモートワークが増えるとその分社員が PC を持ち出すことも増えるので、紛失などのリスクを考慮しています。情報システム部が、全社員の PC 内データを暗号化したり、在宅勤務用の PC を支給したりという対策をとっていますね。

赤川:
情報漏洩は致命的な問題ですし、ビジネスサイドの人間も含め、教育の徹底やツールの支給などで補っていくことは大事ですよね。

郷田:
今のところ、スマートキャンプではあまり問題が発生してないですね。今後起きるのかな、という不安はあります…(笑)。

赤川:
grooves で上がった問題は、まず初めにエンジニア側でリモートワークが導入されて、不公平感が出たことでしたね。付加価値が大事だ、という話をしたものの、それでもビジネスサイドから「うらやましい」という声が出て、紆余曲折を経て全社で試してみよう、となりました。

郷田:
スマートキャンプでは全社的に制度を導入したので、そういった不公平感はなかったです。

柴田:
サイボウズの場合だと、「チームで成果を最大化すること」が最も重要なので、公平じゃなくても良いとしています。例えば育児休暇のように対象にならない人もいるものがありますが、それを不公平ととらえるのではなく「自身にどういうものがあれば成果をもっと大きくできるか」という観点で提案して欲しいと社内に発信されています。

赤川:
素晴らしいですね!
新しいメンバー採用の際に、「この人はリモートワークできるだろうか」という判断も、皆さんされています?

郷田:
エンジニアとしての能力に加えて「リモートワークできそうかどうか」も採用基準にしています。新しく入ってきた人にも実際にリモートワークをしていただいて、翌日にフィードバックをもらってふりかえりもしていますよ。

赤川:
なるほど。新卒採用をしているサイボウズさんは、このあたり難しくないですか?

柴田:
リモートワークに向いている人の資質こそ、サイボウズが求めている能力でもあるので、結果的にリモートワークできそうな人を採用できています。多様な個性を認めながら、自立して働き、正直にコミュニケーションできる人。そういう人であれば、色々な働き方のある中で活躍できると思います。
ただやはりいきなりリモートは大変で、最初に顔を合わせてチームビルディングするなど、円滑にするための取り組みも重要かなと思います。

「報告or雑談」「とことん議論」…チャットでのコミュニケーションあれこれ

赤川:
登壇者同士で質問されたいことなどありますか? 郷田さんどうぞ。

郷田:
スマートキャンプはまだメンバーが少なく個人の裁量が大きいので、会社としての「チーム感」がそこまで大きくなく、これをどう作っていくのかが一番の課題になりそうと思っています。チームの各メンバーが多様な働き方をしていくために、最も重要なことって何でしょうか?

柴田:
サイボウズでは、日常のオンラインコミュニケーションを重視しています。
自社サービスのコミュニケーション機能を社内 Twitter のように使っていて、「今から何をやる」とか、「こんなことに困っている」といった話を共有しています。仕事のこともくだらないことも全部書いて、会ったことのないメンバーともやり取りして、チーム内外でゆるいコミュニケーションを取っているのが、一体感を作るのに役立っています。

川口:
僕の考えなのですけども、仕事ができる人は「成果を出す」そして「チームに尽くす」の2つを満たした人だと思っています。そしてリンカーズでもそういった人を採用しているので、各々が仕事上の成功を求めることで、自然とチームの醸成ができている感じがしますね。

赤川:
お二方の話を聞くと、リモートワークをするためには、制度を導入している会社に選ばれるだけの「チームへの貢献」という意識を身につけないといけない、ということのように感じられますね。

コミュニケーションの話ですけど、雑談って、メンバー同士離れて仕事をするチームほど大事ですよね。grooves には Slack に雑談用の channel があって、役員もその中にいるのですけど、みんながくだらない話をしてると僕がハラハラすることがあるんですよね(笑)。その雑談もチームの雰囲気作りには重要だったりするので、それを上にわかってもらう、みたいな仕事もマネージャーの担当かもしれませんね。

郷田:
なるほど…スマートキャンプはコミュニケーションの面で課題を感じますね。今後はフルリモートの導入も考えているので、皆さんのご意見をもらって考えてみます。

赤川:
他に何か、お互いに聞いてみたいことはありますか?

川口:
エンジニアの女性比率を上げたいと思っていて、そのために役立つ制度を考えています。女性って結婚・出産もあるので、リモートワーク以外にも何かあると良いのかな、とか思ったりするのですが…リンカーズより女性比率の高そうなサイボウズさんにうかがいたいです。

柴田:
リモートワークの他には、時短勤務ですかね。コミットできる時間は限られているけどその間は会社に貢献したい、と言ってくれる人を採用する体制があると良さそうですね。
多様な働き方を受け入れられる体制が整っていくことで、採用できるエンジニアの質も良く、幅も広がっていくように感じます。

赤川:
ありがとうございます。
会場の方からも質問を受け付けますがどうでしょうか? どうぞ。

参加者1:
議論が熱くなりすぎた場合、どのように収拾をつけていますか? 特にオンラインだと、顔が見えない分相手がどう思っているのかすごく分かりづらくて…そんな時にどのように対応するかとか、工夫されていることはありますか?

郷田:
週1リモートワークということもあって、そういった事態はスマートキャンプではまだないですね。また、リモートワークを「生産性の高い時間」としてとらえているので、逆にコミュニケーションを取らないようにしている節があります。

川口:
リンカーズでは、確定したことや裏どりができた事実しかチャットに書かないという取り決めがあります。議論するなら必ず顔を見て話しましょう、と呼びかけていますね。

赤川:
それは議論が白熱した過去があって、そういうルールができたのでしょうか?

川口:
そうですね。白熱した結果、関係ないことで揉めたこともありました。なのでチャットはあくまで報告・雑談の場としています。

赤川:
ありがとうございます。サイボウズさんどうですか?

柴田:
サイボウズはリンカーズさんと逆のスタンスです。多くのコミュニケーションをオンラインで行うので、社内で炎上することもよくあります。が、収拾させません。「議論し尽くせ」のスタイルで、とことん話し合います。ただしルールとして、「事実と解釈は分けましょう」などといった議論のフレームワークは用意していて、それにのっとって話をします。

ささいなことで燃え上がってしまうこともあり、少し前に「新人が仕事中にイヤフォンをつけていいかどうか」がありました(笑)。

赤川:
それは…すごい事態ですね!(笑)

柴田:
「あれはどうなんだ」と「どうもこうも別にいいだろう」という意見がぶつかり、炎上しました。そういうことが日常的に起きますね。誰かが入って収拾をつける、というよりは、お互いが意見を出し合って議論し尽くせるようにしましょう、という文化があります。

赤川:
素晴らしいですね。他に何か質問ありますでしょうか?

参加者2:
海外のエンジニア、例えばオフショア開発チームといっしょに働くことって考えられますか?

赤川:
顔をほぼ合わせず完全に遠隔で、チーム同士の仕事が成り立つのかということでしょうか。

柴田:
そうですね。サイボウズは東京と大阪のチームで仕事をしているので、フルリモートでお互いの仕事が成り立っています。それから上海とベトナムにも開発拠点があって現地採用しているので、そのメンバーとも一緒に仕事しています。

開発拠点のない場所で完全に常に在宅勤務のメンバーはまだいません。まったくオフィスに出社しない場合は評価・成長サポートといったマネジメントの仕方も変わってきそうです。次のステップはそこにあるのかなと思っています。

参加者2:
知り合いの他社さんで、フルリモート勤務の外国人をたまに研修で日本へ招いたりしているみたいですが、そういうことは必要でしょうか?

柴田:
オフラインで会うのは大事だと思います。日本に来ていただいたり、僕も今年ありましたが現地に出張したり、オフラインで会う機会を積極的に作ってはいますね。

赤川:
ちなみに grooves の場合は、1人が大阪の自宅から勤務していて、まだ評価制度を作るといったサイクルに乗っていないんです。まさにこれから始まるので、柴田さんのお話を聞いて「こういう課題が出てくるんだな」という心の準備ができました(笑)。

それでは、このあたりで座談会を終わりにします。登壇された方に拍手をお願いします。ありがとうございました。

(拍手)



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