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Geeks Who Drink -みんな苦労している!? エンジニア自身が語る、採用の"イマココ"- に参加しました

2018年4月27日、株式会社ヌーラボ様 の主催イベント 「Geeks Who Drink -みんな苦労している!? エンジニア自身が語る、採用の"イマココ"-」があったのはご存知ですか?


エンジニア自身が採用について語るという貴重な場だったということもそうですが、登壇企業3社が、Forkwell でご支援させていただいている企業様だとうかがいまして、運営事務局が突撃参加してきました!

簡単ではありますが、イベントレポートをシェアさせていただきます。

株式会社ヌーラボ テックリード 馬場 保幸 氏

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2017年に発足した、採用プロジェクトチームでの活動内容についてご紹介がありました。

創業期からの「良い人が居れば採用する」というスタンスをただ続けるのではなく、会社文化を維持したまま採用を加速させるべく、人事1名・エンジニア3名の計4名でプロジェクトチームを組成。週次ミーティングを通じて、各プロダクト毎の採用計画の立案やターゲットのすり合わせ、選考方法のチューニングなどを実施されているそうです。
Backlog を用いた情報共有、はヌーラボさんらしいですね。

同社の場合、書類チェック、技術チェック、面接...と選考過程で多くの現場エンジニアが参加しています。
特に印象的だったのは、面接の前後30分は必ずブロックし、候補者の方向けの事前準備ならびに全員の振り返りの場として運用されている点。
時間も労力もかかるものの、自社のエンジニアが候補者一人ひとりと誠心誠意向き合っているからこそ、妥協することなく良いエンジニアとの出会いにつながっているとのことでした。

選考回数や期間を要することは、ともすれば採用活動においてデメリットになりうるのですが、内定承諾率91%。驚異的な数字ですね...!

登壇の最後に、「10年採用活動をしているが、ずっと改善活動である」、「良い社員が集まれば、良い会社になる。良い会社であれば、良い社員が集まる。そんな良い循環を作りたい」というお言葉があり、胸にぐっとくるものがありました。

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株式会社スタディスト 開発部 SREチーム リーダー 北野 勝久 氏

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「なぜエンジニアがエンジニア採用に関与するべきなのか?」という問題提起からスタート。

求人倍率5.99倍といわばエンジニアモテ期であり、振り向いてもらうための日々の活動が重要にもかかわらず、人事の採用業務は膨張しがち。急成長を目指すスタートアップで人事組織の人手が足りていることはそうそうない...つまり人事だけでエンジニア採用が成功するほど甘くはないから、というのが北野様の回答でした。

北野様も、自社の SRE 採用に関わることになったそうですが、採用業務は未経験であり、 何から手を付けてよいのかわからず、他社の取り組みや転職プロセスを知るために、転職活動を実践することにしたそうです。まさかの展開...!

実際、転職する気はないという前提で各社へ訪問された中で、スーパーエンジニアや役員の方が初回から登場され、自社のことを熱く語ってくれたり、転職意思がないことを前提に長期で関係構築することを見据えた面談を実施してくれたりする姿勢に好感を抱き、面談後にその会社を好きになれたそうです。各社のエンジニア採用にかける本気度が伺えます。

現在同社では、自社について知ってもらう機会を増やすために勉強会・カンファレンスへの参加、技術ブログ投稿、OSS 貢献などを実施中。リファーラル促進制度も設けているとのことで、開発チームの30%がリファーラル採用とのことでした。

面接では、自社のことを正しく伝えて、ミスマッチを防ぐことに全力を注がれており、会社・サービス・開発部・チームを紹介する資料を独自でご用意されています。転職者の成功を第一優先するため、時には自社以外の他社情報も提供されることも。
今後は、体験入社や技術テストなども視野に入れつつ、開発チーム全体をさらに巻き込んだ採用活動を実践していきたい、と力強くお話しされていました。

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eureka,Inc. CTO室責任者 梶原 成親 氏

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エウレカでは、全社的な採用戦略・方向性は採用人事と CEO が決定するものの、エンジニア採用の戦術・戦略部分は2017年11月に発足したエンジニア採用チームが実施されています。「エンジニアの気持ちを知っているのはエンジニア」とのことで、CTO が意思決定者、CTO室が採用プロセスの効率化・業務設計、各エンジニアリーダーが募集要項やスカウトの責任者を担っているそうです。

エンジニアはコードを書きたいのでは、という疑問もありましたが、コードを書くことだけが目的ではなく、会社やサービスの正しい価値を提供・発信し、収益につなげていくためにも、開発チームが採用にコミットすることが大事である、との共通認識を持ち取り組んでいるとのことでした。
そのため、カジュアル面談やスカウト文面作成・送付、募集要項作成、文言やワーディング等、すべてエンジニアが担当しているそうです。

また、エンジニア採用にもアジャイルの原則を導入されており、各種カイゼンは、Trello を使ったカンバンで管理。エンジニア採用への全員の参加感が醸成され、リアルタイムでの課題発見やレビュー、タスクの滞留撲滅、優先順位設計...等に役立っているそうです。

その他、盛り沢山だったので書ききれないのですが(ぜひスライドをご覧いただきたい)、面接官全員が正しく会社の価値を伝えられているか振り返る場を設けていたり、人材パートナー企業へ何がミスマッチかフィードバックすることを重視されたり、スカウトの時間は強制的に抑えたり...とエンジニアが主体的に採用活動に関与しながら様々な施策を実施し、応募数やリファーラル件数、オファー数がカイゼンされているとのことでした!

さいごに

3社に共通して言えるのは、

  • 「チームにどういう人物が必要か」を最も理解している開発チームが採用に関わること
  • エンジニア文化・環境を正しく伝えること
  • 定期的に振り返りを実施すること

という点。

過去、Forkwell でも「エンジニア採用が成功している企業は、自社のエンジニアが採用活動に積極的に参加している企業だ」とするイベントを主催したことがあります。

▶ 参考リンク:人事任せにしないエンジニア採用 ー自分でチームメンバーを採用したいエンジニア向け勉強会

エンジニアが採用に関わることで、

  • 非エンジニアに任せるのに比べて圧倒的に生産性が高い
  • 採用されたメンバーに対して、責任を持てる
  • 人事との住み分けが明確になり、互いの長所を活かせるようになる
  • (実は、世の中のエンジニアのスキルと年収レンジが知れるため)自身のキャリア設計にも役に立つ

などのメリットもありますし、エンジニアの言葉で自社の魅力が語られることで熱量が増し、候補者の方への動機形成につながります。

エンジニアを本気で採用したければ、エンジニアに採用活動へ関与してもらうことが必要なのだと改めて感じました。

文責:Forkwell 運営事務局